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如果真的把同工不同酬的板子打到劳务派遣的身上，不仅不够客观，甚至是有点冤枉，事实上等于让劳务派遣成了劳动收入分配不公的替罪羊。为了消除同工不同酬为目标而限制劳务派遣只能是治标，推进劳动力要素市场化配置才是治本。
一项关系到2700万劳动者切身利益的《劳动合同法》修正案（草案）正在受到前所未有的关注，而修订劳动派遣相关法条的原因则是因为存在着严重的同工不同酬现象。
但是如果真的把同工不同酬的板子打到劳务派遣的身上，不仅不够客观，甚至是有点冤枉，事实上等于让劳务派遣成了劳动收入分配不公的替罪羊。
之所以这样说，是因为同工不同酬的现象在我国普遍存在：首先是同样的劳动质量和数量，在不同所有制企业间所能获得的劳动报酬可能大不相同。比如说，同样的工作性质，央企员工的收入就要远高于其他所有制企业的员工；其次是同样的劳动难度和劳动强度，在不同行业间所能获得的劳动报酬也会大不相同，比如，据《2009中国统计年鉴》相关数据显示，在畜牧业和证券业两个细分行业中，平均劳动报酬相差高达15倍。这些广泛存在的同工不同酬现象，并不是由于劳务派遣造成的。
青岛人力资源公司指出，从全局来看，劳务派遣所造成的同工不同酬问题，影响的范围并不是很大，之所以受到特别关注的原因只是由于这种同工不同酬发生在同一企业中，从而使问题变得更加显性化而已。
从典型企业来看，央企显然是劳务派遣以及同工不同酬现象的重灾区。有报告称，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣，劳务派遣已经成为央企降低用工成本的重要手段。但从现实来看，央企中同工不同酬问题的根本原因在于央企员工薪酬太高，而不是央企劳务派遣工的薪酬过低。众所周知，央企员工的薪酬水平远高于市场平均水平，对于这个问题用不着过多解释和论证。
当然，客观地讲，央企非市场化薪酬的形成是有其历史原因的。在国有企业实行市场化改革以前，其全部采用的是低工资同时社会保障由国家负担的制度。随着住房、医疗以及其他福利（包括高管公务用车）的货币化改革，央企员工的薪酬水平获得补偿性的大幅度提高。然而，由于央企利润水平的提高以及内部人控制问题的存在，央企员工（包括高管）已经货币化的各项福利，并没有随着货币化改革而减少，相反却是越来越高。
从劳动力配置市场化和劳动分配公平的角度来看，在央企中，不是应当让劳务派遣工取得央企员工同样的薪酬，而是应当把央企员工的薪酬降到劳务派遣工同样的水平。因为，劳务派遣工的薪酬水平才是央企员工劳动报酬的市场化价值，央企劳务派遣工的薪酬应当成为央企员工劳动报酬的市场化参照系。
当然，对央企员工报酬进行市场化改革的前提应当是对其体制内的员工进行一次性的补偿，以弥补其在低工资时期对企业和国家做出的贡献。通过以现金换身份的办法让央企员工和其他劳动者成为平等的市场主体，为央企用工的市场化改革以及全面形成市场化的劳动力资源配置体系奠定基础。
目前社会上有一种较为流行的说法，希望包括劳务派遣工在内的所有劳动力资源的价格向央企员工看齐，从系统科学的角度分析，这完全是一种不切实际的理想主义。首先是劳动力价格的大幅度提高会关系到企业的成本及其竞争力，从中国大部分企业的经营状况和利润水平看，还无法承受这样大幅度的成本提高。事实上，很多央企之所以采取劳动报酬双轨制，其关键性的一个原因也是由于受成本制约。同时，劳动力价格的全局性变动，必然引发所有要素价格的系统性变化，其结局是难以预料和把控的。最直接的一个影响就是会引发剧烈的通货膨胀，让工资上涨的利益化为乌有。
事实上，在一个完全市场化的劳动力市场上，当劳务派遣工的收入已经低于市场价格时，其完全会选择用脚投票，去寻找更有价格竞争力的工作。同时，在中国不存在性别和种族歧视的大背景下，同工不同酬的现象也会因市场化而失去生存的土壤。
所以，为了消除同工不同酬为目标而限制劳务派遣只能是治标，推进劳动力要素市场化配置才是治本。
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